Jeg er stolt over at HF har en internasjonal stab. Da jeg var instituttleder var jeg med på å ansette mange svært dyktige fagpersoner fra inn- og utland. Samtidig var jeg altfor naiv når det kom til oppfølgingen. Som en person med internasjonal doktorgrad og arbeidserfaring var det lett å fokusere på likheter snarere enn forskjeller. Jeg fortsatte blant annet å snakke engelsk enda en god del av mine kolleger etter hvert snakket utmerket norsk. Som leder for arbeidsgruppen som har jobbet med integrering av nyansatte har jeg fått anledning til å gjøre opp for min naivitet.
I en tidligere blogg, Vi vil ha god integrering av våre internasjonale ansatte omtalte jeg arbeidet med retningslinjene for praktisering av og tilrettelegging for vårt språkkrav.
Her vil jeg tematisere vårt arbeid med organisasjon, kultur og det sosiale, som var avgrensningen for tiltakspakken jeg er svært glad for at fakultetsstyret vedtok 3. desember.
Mellom Skylla og Karybdis
Internasjonale ansatte er åpenbart en kjemperessurs, men vi kan heller ikke stikke under stol at det også er utfordrende å ansette folk som ikke kjenner norsk kultur og vårt universitetssystem. Som universitet må vi legge til rette for at alle kan blomstre og bidra til fellesskapet. Jeg er en fanatisk forsvarer av universitetsdemokratiet, og mener at vi som vitenskapelige ansatte ofte har et større handlingsrom til å prege vår virksomhet enn mange tror. For at dette skal fungere må alle ha nok organisasjonsforståelse til å vite hvor handlingsrommet ligger.
Når jeg har presentert vårt arbeid, har jeg omtrent like ofte blitt kritisert for å skjønnmale hvilke ressurser som ligger i vår internasjonale stab som jeg har blitt kritisert for bare å peke på problemer. Da er håpet at balansen kanskje er truffet.
En annen balansegang som må turneres er at mange av utfordringene de internasjonale ansatte møter definitivt ikke er spesifikke for dem, og et eksempel er organisasjonsforståelse. Utfordringene blir imidlertid ofte mer synlige i møtet med denne gruppen. Det er åpenbart viktig at organisasjonen nyttiggjør seg disse erfaringene for å arbeide med organisasjonsutvikling generelt. Arbeidsgruppens oppfatning er at dette arbeidet derfor ikke kan sees isolert fra øvrig innsats for å styrke den akademiske kulturen og arbeidsmiljøet ved HF. Samtidig er vi opptatt av å begynne med egne tiltak for internasjonale ansatte ettersom det er her skoen trykker mest.
Kunnskapsbasert nybrottsarbeid
Debatten om internasjonale ansatte i akademia har dukket opp med jevne mellomrom og gått til dels svært høyt. Derfor så jeg for meg at arbeidsgruppen ville kunne lene seg på arbeid fra andre institusjoner. Men det var forbausende lite å finne av systematisk arbeid med konkrete tiltak.
Arbeidsgruppen ønsket å jobbe kunnskapsbasert for å kartlegge utfordringer og komme frem til tiltak. Vi kan overhodet ikke påberope oss å ha gjort noen profesjonell utredning, men vi forsøkte med våre begrensede ressurser å finne ut av situasjonen. Vi gjennomførte en spørreundersøkelse blant de internasjonale ansatte og kartleggingssamtaler med instituttene. I tillegg brukte vi en bredt sammensatt fokusgruppe for å kalibrere både funn og tiltak. Prosessen og våre resultater er presentert i rapporten som fulgte fakultetsstyresaken.
Utfordringer og tiltak
Gjennom vårt kartleggingsarbeid fant vi at noen av de store utfordringene er:
- mangel på tilgjengelig informasjon
- varierende mentorering og mottak av nyansatte
- mangel på representasjon av internasjonale ansatte i ulike verv
- misforståelser på grunn av uskrevne normer og regler
- ensomhet og utenforskap
Gruppen foreslo tiltak på alle områder, fra rekrutteringsprosess til oppfølging etter det første året. Vi har vært opptatt av at tiltakene ikke bare skal rette seg mot de internasjonale selv, men at hele organisasjonen må settes bedre i stand til å høste fruktene av å være en mangfoldig og internasjonal organisasjon. Dette forutsetter at vi alle er åpne for nye perspektiver.
Tiltakene som foreslås, omfatter blant annet:
- formalisering av mottaksrutiner
- profesjonalisert mentorordning
- bedre nettsider
- samlinger for nyansatte med vekt på organisasjonsforståelse
- seminarer og verktøykasser for administrasjon og ledelse
Gruppen har i sitt arbeid primært konsentrert seg om de fast vitenskapelig ansatte, men observasjoner og tiltak har også relevans for internasjonale midlertidige og administrativt tilsatte.
Oppfølging og språkdugnad
Integreringen av våre internasjonale ansatte er selvsagt ikke løst ved et vedtak i fakultetsstyret. Til våren vil fakultetet lage en plan for den mer konkrete utformingen og oppfølgingen.
Arbeidsgruppen innså tidlig at språk er en av de viktigste nøklene i arbeidet med integrering. Derfor var retningslinjer for praktisering av språkkravet trinn en i vårt arbeid, og dette arbeidet fortsetter. Våre årlige samtaler med instituttene viser at mange legger ned en stor innsats i språkopplæring. Mye av arbeidet med språk kan også kombineres med sosiale og organisasjonsmessige ting. Det handler om å skape arenaer og møteplasser for praktisering. Over jul inviterer fakultetet til en slags språkdugnad der vi tenker å samle ansatte rundt en kaffekopp, eller kanskje en vaffel, for å praktisere norsk.
Det viktigste arbeidet foregår imidlertid i fagmiljøene, og i de daglige møtene mellom administrasjonen og de vitenskapelig ansatte. Viktigere enn selve tiltakspakkene og fakultetsstyrevedtakene er at disse prosessene leder til en bevisstgjøring av oss alle i møtet med våre nye kolleger slik at vi sammen kan styrke HF.